Come scoprire il potenziale dei propri dipendenti in Serbia?

di Nikolina Jankovic, Solutions Delivery Unit Team Lead ManpowerGroup Belgrado

Oggigiorno, le aziende riconoscono molteplici vantaggi nell’utilizzo di un centro di valutazione: acquisiscono maggiore familiarità con i dipendenti e lavorano sul loro sviluppo, oppure mettono a confronto le qualità dei nuovi candidati al fine di prendere le migliori decisioni.

Ci sono diverse regole da seguire quando si tratta della gestione dei centri di valutazione in modo che possano produrre il loro pieno effetto. I consulenti di ManpowerGroup hanno una grande esperienza nel supportare le organizzazioni all’interno del loro centro di valutazione, quindi, vorremmo trasmettere l’importanza e una miglior pratica per aiutare i lettori a comprendere un approccio orientato al candidato durante la valutazione.

Cosa fanno i centri di valutazione?

I centri di valutazione sono processi di valutazione completi e strutturati volti a valutare competenze, abilità e personalità di dipendenti e candidati. Come risultato di quanto sopra, si ottiene un profilo preciso di un candidato, basato su indicatori comportamentali. Per condurre la valutazione, solitamente includiamo diversi strumenti e la preparazione stessa dipende in gran parte dall’obiettivo della valutazione.  Lo scopo del centro di valutazione può essere il processo di selezione volto a vedere quale candidato possiede i requisiti richiesti.  Inoltre, viene utilizzato per il processo di selezione interna in cui vengono valutati gli attuali dipendenti e la loro capacità di ricoprire una posizione di maggiore responsabilità, viene anche  regolarmente utilizzato per la valutazione dei d

irigenti. Un numero elevato di aziende utilizza i centri di valutazione per i dipendenti allo scopo di giudicare il loro potenziale e determinare le esigenze di sviluppo dei dipendenti in modo da creare piani di sviluppo e di successione.  In questo caso, il processo è ancora più vantaggioso per l’azienda poiché i dipendenti ritengono che l’azienda si prenda cura di loro, investe nel loro sviluppo, il che aumenta significativamente il livello di benessere in azienda percepito. Per quanto riguarda i gruppi target, i centri di valutazione sono applicabili a tutti i livelli di posizione a partire dalla valutazione degli amministratore alla valutazione del personale a bassa qualifica nei processi di selezione.

I primi passi per una valutazione di successo

In ManPower siamo soliti dire “quando sappiamo il perché, sappiamo anche il come”. Dopo aver definito lo scopo della valutazione, possiamo iniziare con la preparazione. La preparazione è estremamente importante per tutti i partecipanti, sia dal punto di vista del valutatore che dei candidati, in quanto influisce direttamente sul successo della valutazione. Prima della selezione dei documenti che verranno utilizzati, è necessaria una completa comprensione delle competenze chiave di un candidato ideale, e possiamo ottenere i suddetti basati sulla comunicazione con un diretto superiore del dipendente o sulla base dell’analisi del lavoro. Noi raccomandiamo di scegliere tra le 4 e le 6 competenze più rilevanti che saranno valutate. Il profilo di un candidato ideale funge da punto di partenza nella progettazione di una struttura del centro di valutazione, mentre la combinazione di strumenti (insieme di strumenti) si rivela la soluzione migliore nella pratica.

L’insieme dei strumenti può contenere capacità psicometriche e test della personalità, esercizi individuali e di gruppo, e anche colloqui basati sulle competenze.

L’intervista è una parte indispensabile che ci fornisce la conoscenza non solo delle competenze ma anche delle attitudini, dei valori, della motivazione e delle condizioni generali dei candidati, e la maggior parte delle informazioni di interesse viene fornita utilizzando domande sul loro comportamento precedente.

I test forniscono informazioni sul modo in cui i candidati valutano se stessi (autovalutazione) ed è consigliabile utilizzarli insieme a un esercizio supplementare.

Gli esercizi individuali sono preziosi per tutti i livelli di posizione poiché forniscono una panoramica del comportamento di un candidato in una situazione specifica, pertanto, possiamo scegliere un gioco di ruolo, un caso di studio, una presentazione o esercizi in-basket. Il gioco di ruolo è molto importante per la valutazione delle capacità manageriali e di leadership, delle capacità di vendita, ed è raccomandato per le posizioni che implicano il lavoro con le persone. In-basket, case study e presentazioni consentono la valutazione dei manager e le loro capacità di pensiero strategico, di analisi e di gestione del tempo in un periodo di tempo limitato.

D’altra parte, gli esercizi di gruppo sono un ottimo modo per valutare il comportamento del candidato in una squadra, cioè, come le loro competenze sono dimostrate in un ambiente specifico. I dipendenti di ManpowerGroup progettano gli esercizi in accordo con un gruppo target e in collaborazione con un cliente, in modo da creare un ambiente familiare .

Per non trascurare alcun aspetto, i valutatori spesso sovraccaricano il processo con un gran numero di strumenti, ma tale pratica dimostra di avere un effetto negativo e dare un contributo molto scarso. Le conseguenze negative sono l’esaurimento e la diminuzione della motivazione dei candidati a causa del lungo processo di valutazione. Per questo motivo, è importante coprire tutti gli aspetti rilevanti ma non esagerare nel processo di valutazione.

Il valore dell’esperienza

La ManpowerGroup dedica una grande quantità di attenzione all’esperienza dei candidati durante tutto il processo di valutazione. Fornire le condizioni in cui i candidati siano altamente motivati per la partecipazione alla valutazione è molto importante poiché i risultati corretti possono essere ottenuti solo in questo modo. Immaginate un candidato impreparato gettato in una situazione di valutazione davvero stressante, insieme all’ansia, quando vengono valutati da un attuale datore di lavoro, il che significa che la valutazione influenzerà lo status occupazionale. Il candidato svilupperà una percezione negativa del valutatore, così come della società per cui sta lavorando, non riuscirà a mostrare tutto il suo potenziale e rimarrà probabilmente ritirato e non collaborativo. Per prevenire ciò, ManpowerGroup ritiene che sia nostra responsabilità preparare i candidati a ciò che possono aspettarsi nel giorno della valutazione. Consigliamo alle aziende di essere sempre trasparenti e di trasmettere chiaramente lo scopo del centro di valutazione quando si tratta di dipendenti interni, perché è solo quando i dipendenti si sentono sicuri di poter concentrarsi sulle prestazioni e mostrare le proprie abilità nella migliore luce possibile.  Indipendentemente dalla loro esperienza, se non hanno familiarità con lo scopo della valutazione, i valutatori non riusciranno a portare a termine il loro compito. Essendo un processo responsabile, la valutazione dovrebbe essere oggettiva nella massima misura, e per questo motivo, le aziende assumono spesso collaboratori esterni, soprattutto quando valutano i dipendenti interni per evitare l’interferenza con l’impressione personale di un collega. Vi sono altri aspetti pericolosi della valutazione, e questi sono errori commessi dai valutatori a causa dell’influenza di ipotesi soggettive sul candidato, la mancanza di informazioni, l’identificazione con il candidato e altri. In quest’ottica, è consigliabile che almeno due valutatori esperti frequentino il centro di valutazione per verificarne la conformità nei risultati.

Cosa facciamo con i risultati della valutazione?

Al fine di aumentare i benefici per i dipendenti, ManpowerGroup consiglia sempre di fornire un feedback ai dipendenti che hanno partecipato. La nostra esperienza ha dimostrato che fornire feedback ai dipendenti rafforza e migliora le competenze chiave attualmente sottosviluppate. Lo studio Test-Retest ha dimostrato che le competenze sopra menzionate migliorano quando vengono discusse in situazioni di feedback, questo miglioramento è ancora maggiore quando l’azienda investe nel loro sviluppo. D’altra parte, se il feedback relativo alla competenza non viene fornito, c’è una diminuzione delle prestazioni sulla competenza. Il feedback è di grande importanza per lo sviluppo dei dipendenti se forniti in un ambiente sicuro e seguendo una struttura specifica. Sulla base dei risultati della valutazione, possiamo creare un piano di sviluppo dei dipendenti e anche prendere una decisione sull’adattamento del candidato con il profilo di competenza richiesto, che è l’ultimo passo nel completare il processo di valutazione.

Nikolina Janković, Solutions Delivery Unit Team Lead

Nikolina ha iniziato il suo percorso professionale in  ManpowerGroup a novembre 2015 con il ruolo di Assessment Center Psychologist sui progetti di reclutamento massivo, responsabile della preselezione e della valutazione psicologica, della gestione dei centri di selezione, dei risultati e della reportistica.  Grazie alla sua motivazione e alla sua dedizione ai vari progetti seguiti, da ottobre 2017 è stata promossa alla posizione Solutions Delivery Unit Team Lead, dove lei è responsabile di una squadra composta da sei consulenti impegnati in progetti di reclutamento massivo e valutazioni. Inoltre Nikolina è la persona di riferimento per Career Harmony Roma (piattaforma di valutazione e ATS) per la gestione dei percorsi formativi della stessa squadra.

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